格力电器董事长董明珠近日发表言论称绝不用海归派，理由是其中有间谍。这一观点虽然犀利，却违背了基本常识。企业内部有权选择自己的用人标准，但作为公众人物的企业家，其个人偏见可能会误导社会价值观。
本土精英和海归人才之间从来不是敌我关系，将个别的间谍案例等同于整个群体的标签是不合理的。以情绪化的表达来指导价值判断往往会导致错误决策。“让世界爱上中国造”是格力的新愿景，然而董明珠的“海归论”可能伤害到留学人才回国的热情。
历史和现实都表明，改革的成功和开放的好处得益于全球化的人才交流与流通。新时代的人才强国战略强调“聚天下英才而用之”，从国家到地方、从学校到企业，吸引优秀人才已成为共识。
董明珠的观点或许受到当前复杂国际环境的影响，一些企业和机构确实存在安全风险担忧。但安全不应演变成排他性行为，防范风险不能回到闭门造车的老路。坚持更高水平的开放同样适用于人才引进。
打开窗户，阳光空气进来了，苍蝇蚊子也进来了，但防蚊蝇的方法不是简单地锁门关窗，而是依靠纱窗和体制机制。对人才的极端化思维在中国企业的现代化管理机制变迁中时有发生。另一种极端是上个世纪八九十年代常说的“外来的和尚会念经”。随着中国经济融入全球循环，人才多元化成为共识。
即使在复杂的国际环境下，对人才的甄别也不能从一种极端走向另一种极端，从“海归崇拜论”走向“海归有罪推定”。董明珠以其“铁娘子”的管理风格推动格力持续发展，但在人才层面出台的一些强势制度如“跳槽者永不录用”“核心技术岗位终身追责”等，虽然有一定正面意义，但也存在争议。
此次“海归论”不仅与政策导向相悖，还可能加剧留学群体回流的心理障碍。这种言论不仅是格力一家公司的封闭表现，也可能引发全社会对人才多元化的负面影响。从企业管理的角度看，“一刀切”的做法往往掩盖了制度性短板。企业可以通过背景审查、保密协议和技术防火墙等机制来平衡安全与开放，而不是因噎废食地排斥某个群体。
某种程度上，以风险之名隔离海归群体，就是人才招聘领域的地域歧视、年龄歧视或性别歧视的一种表现。更重要的是，作为公众人物，董明珠的言论已超越企业决策范畴，演变为社会价值观的导向问题。企业家应畅所欲言，但未经深思熟虑的言论和风气是不可取的。
