带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位不得以内部规章为由单方“清零”。密云法院近日通报的一起劳动争议案件中，明确企业规定“年休假未休完即作废”无效，应依法向员工支付未休年休假工资。
王某于2018年11月入职某公司，从事媒介岗位工作，双方于2021年12月签订无固定期限劳动合同。根据其累计工作年限，王某在2022年至2024年3月31日期间每年应享10天年休假，自2024年4月1日起每年应享15天。实际休假情况为：2022年已休8天，2023年已休6天，2024年未休年休假。
2024年6月21日，双方劳动合同终止。离职后，王某申请劳动仲裁，要求公司支付2022年至2024年未休年休假工资。因不服仲裁裁决，王某向法院提起诉讼。
庭审中，公司辩称，其规章制度规定“未休完的年休假可转入下一年度，但须在下一年度休完，逾期作废”，因此不同意支付已“作废”的年休假对应工资。
法院审理认为，根据相关法律规定，用人单位经职工同意不安排年休假，或安排的年休假少于法定天数的，应在当年度对未休天数按职工日工资的300%支付报酬（其中已包含正常工作期间工资）。经核算，王某2022年、2023年分别尚有2天、4天未休年休假；2024年折算应休年休假为8天，也未曾休假。
对于公司的抗辩，法院指出，企业以规章制度形式规定“未休即作废”，实质上属于单方减少或消灭劳动者年休假权益，变相损害劳动者休息休假权利，不具有法律效力，依法不予采纳。据此，判决公司按规定支付王某相应期间的未休年休假工资。
西田各庄法庭副庭长曲明辉介绍，只有在单位安排休假，而职工书面提出不休的情况下才能视为劳动者放弃休假。带薪年休假属于法定权利，而非单位福利。用人单位既不能通过内部制度“清零”，也不得将未休年假视为员工自动放弃。
