4月16日，人力资源和社会保障部与最高法联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。案例中，一名保安因违反所谓的竞业协议被保安公司索赔20万元。
案情显示，某保安公司的主营业务是为商业楼宇和居民小区提供安全保卫服务。2019年3月，该公司招聘李某担任保安，双方签订了为期两年的劳动合同，月薪3500元。合同中规定李某的主要职责是每日到某商业楼宇街区进行日常巡逻安保工作，并附有竞业限制条款，约定李某在解除或终止劳动合同后一年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，离职后公司每月支付当地最低工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。若不履行义务，李某需承担违约赔偿责任，违约金为20万元。
2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。原保安公司认为李某违反了竞业限制约定；李某则表示自己作为普通保安并不了解也不掌握公司的商业秘密，不应被视为竞业限制义务的适格主体。因此，原保安公司向仲裁委员会申请仲裁。
本案的争议焦点在于李某是否属于履行竞业限制义务的适格主体。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并可对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。但竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在本案中，李某的主要职责是日常巡逻安保工作，其岗位难以接触到公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，且原保安公司未能提供证据证明李某有可能接触这些保密信息。因此，李某不属于竞业限制义务的适格主体。仲裁委员会最终认定竞业限制条款对双方不具有约束力，驳回了原保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求。
